ZFŚS

Świadczenie urlopowe

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty może:
  • utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w myśl art. 3 ust. 3 ustawy o ZFŚS;
  • wypłacać świadczenia urlopowe na mocy art. 3 ust. 5 ustawy o ZFŚS.
W przypadku zatrudniania mniej niż 20 pracowników, pracodawcy najczęściej decydują się na wypłatę świadczenia urlopowego. Świadczenie to nie jest wypłacane ze środków funduszu socjalnego, a co za tym idzie prawo do świadczenia i wysokość świadczenia urlopowego nie zależą od kryteriów socjalnych tj. sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej, a jedynie od długości urlopu. Prawo do świadczenia urlopowego mają wszyscy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy, który zdecydowała się na wypłacanie takiego świadczenia. Świadczenia urlopowe wypłacane są zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (ustawodawca wyklucza osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilno-prawnych), również pracownikom wykorzystującym urlop w okresie wypowiedzenia. Świadczenie urlopowe nie jest wypłacane również emerytom i rencistom zakładu, chyba że emeryt lub rencista zatrudniony jest u pracodawcy i wykorzysta urlop wypoczynkowy w danym roku wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych.

Polecane:

Polecane artykuły na ZFŚS.pl

W takiej sytuacji każdy pracownik otrzymuje świadczenie urlopowe raz w roku, przy założeniu, że wykorzysta urlop wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych (art. 3 ust. 5 ustawy o ZFŚS). Oznacza to, ze należy brać pod uwagę łączną ilość dni nieobecności pracownika, a nie tylko dni roboczych. Nie ma tu znaczenia również fakt, że w trakcie urlopu wystąpi święto zmniejszające o dzień ilość dni urlopowych. Do wymienionego okresu zalicza się także dni dla pracownika wolne, wynikające z rozkładu czasu pracy pracownika. Dotyczy to także dni wolnych występujących bezpośrednio przed i po terminie urlopu. Do okresu wymaganych 14 dni zalicza się także ewentualne dni urlopu na żądanie oraz dni dodatkowego urlopu przysługujące np. pracownikom niepełnosprawnym.

Urlop w wymiarze 14 dni wykorzystany powinien być w danym roku kalendarzowym, co oznacza, że nie należy przyznawać świadczenia urlopowego pracownikom wykorzystującym urlop w omawianej długości na przełomie roku.

Po spełnieniu założenia ustawowego tj. wykorzystaniu 14-dniowego urlopu każdy pracownik winien mieć wypłacone świadczenie urlopowe, wyjątkiem jest sytuacja, gdy liczba przysługujących pracownikowi dni urlopu wypoczynkowego w danym roku jest niewystarczająca i wynosi mniej niż wspomniane 14 dni kalendarzowych wypoczynku.

W przypadku wykorzystania przez pracownika w trakcie roku kilku urlopów 14 dniowych (na przykład w przypadku posiadania urlopu zaległego) pracodawca, o ile nie ustali inaczej, zobowiązany jest do wypłaty świadczenia urlopowego tylko raz w roku, co potwierdza art. 3 ust. 5 ustawy o funduszu świadczeń socjalnych. Możliwe jest jednak podjęcie dobrowolnej decyzji o częstszej wypłacie świadczenia. Postanowienie to zawarte powinno być w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Decydując się na wprowadzenie takiego rozwiązania należy pamiętać, że musi ono obejmować wszstkich uprawnionych pracowników, a nie tylko uprzywilejowaną grupę osób.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik ustawowo uprawniony będzie do świadczenia urlopowego więcej niż raz w roku. Sytuacją tą będzie przypadek, w którym pracownik zmieni pracodawcę w trakcie roku, wykorzystując 14-dniowy urlop u obu pracodawców lub w przypadku równoczesnego zatrudnienia u dwóch pracodawców.

Przy wypłacie świadczenia urlopowego nie ma znaczenia stopień pokrewieństwa pracowników, a więc w przypadku małżeństwa zatrudnionego w tym samym zakładzie pracy, po wykorzystaniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest wypłacić świadczenie każdemu małżonkowi z osobna. Z obowiązku wypłaty świadczenia nie zwalnia również rodzaj umowy i podjęcie pracy w trakcie roku, czyli staż pracy. Oznacza to, że każdy pracownik, niezależnie od rodzaju umowy i stażu pracy może skorzystać w dopłaty wypoczynku.

Pracodawca zgodnie z art. 3 ust. 5a ustawy o ZFŚS zobligowany jest do wypłaty świadczenia urlopowego uprawnionemu pracownikowi, nie później niż w ostatnim dniu, który poprzedza rozpoczęcie urlopu. W związku z tym pracownik powinien otrzymać świadczenie w pełnej wysokości jeszcze przed urlopem. Spóźnienie w wypłacie świadczenia urlopowego upoważnia pracownika do żądania odsetek za zwłokę w płatności. Wypłata świadczenia urlopowego następuje automatycznie, bez składania wniosku o wypłatę świadczenia urlopowego.

Ważne:

Ważne informacje na ZFŚS.pl

Przepisy prawa wskazują górną kwotę, jaką pracodawca może wypłacać swoim pracownikom. Jest to wartość odpisu na fundusz świadczeń socjalnych właściwie do rodzaju zatrudnienia pracownika. Dopuszczalna jest wypłata niższej kwoty, pod warunkiem, że pracodawca przekaże jej wysokość do wiadomości pracowników najpóźniej do końca stycznia roku, w którym świadczenia będą wypacane i przy założeniu, że do tego momentu świadczenia nie były jeszcze płacone. Ważne jest, że wysokość świadczenia dla zatrudnionych w warunkach normalnych i wykonujących prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Zasada ta nie dotyczy pracowników młodocianych.

Wartość odpisu na ZFŚS obliczana jest na podstawie ustawy o funduszu socjalnym i obwieszczenia Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w sprawie wysokość przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

Prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku tworzenia regulaminów wypłat świadczeń urlopowych. Dobrze jest jednak wskazać w wewnętrznej procedurze daty wypłaty świadczenia, sposób rekomendacji i akceptacji wypłaty. Należy także pamiętać, że pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłaty świadczeń urlopowych dla członków rodziny pracownika.
ZOBACZ TAKŻE:
Odpis na fundusz socjalny - 2014 r.

Rezygnacja z wypłaty świadczeń urlopowych

Pracodawca, który jest objęty układem zbiorowym, informację na temat nie tworzenia funduszu i nie płacenia świadczenia urlopowego zamieszcza w zbiorowym układzie pracy. Jeżeli w organizacji nie funkcjonuje układ zbiorowy odpowiednie zapisy zamieszcza się w regulaminie wynagradzania.

Na podstawie art. 3 ust. 3b w związku z art. 4 ust. 3 ustawy o ZFŚS pracodawca, który zobligowany jest do wydania regulaminu wynagradzania negocjuje zapisy o rezygnacji ze świadczenia urlopowego oraz nietworzeniu funduszu socjalnego w regulaminie wynagradzania z przedstawicielem pracowników. Brak poparcia ze strony przedstawiciela pracowników na wprowadzenie takiego zapisu może uniemożliwić wprowadzenie zmian w tym zakresie.

W sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników (w przeliczeniu na pełny etat) nie chce tworzyć ani funduszu świadczeń socjalnych, ani wypłacać świadczenia urlopowego, zobowiązany jest przekazać to pracownikom do końca stycznia danego roku. W praktyce oznacza to, że pracodawca może przekazać taka informację nawet w ostatnim dniu pierwszego miesiąca danego roku kalendarzowego. W przypadku wykorzystania przez pracownika 14-dniowego w pierwszych dniach stycznia tj. przed ogłoszeniem informacji o nie wypłacaniu świadczenia urlopowego, pracodawca ma obowiązek wypłacić świadczenie, gdyż pracownik nie posiadał jeszcze informacji, że świadczenie to nie będzie wypłacane.

Informację tę należy przekazać w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Do najczęściej spotykanych sposobów powiadamiania pracowników o treści regulaminu pracy zalicza się:
  • zamieszczenie treści regulaminu w intranecie;
  • wywieszenie na tablicy ogłoszeń;
  • pozostawienie tekstu regulaminu w miejscu ogólnodostępnym, np. w pomieszczeniu socjalnym, w dziale kadr;
  • formę e-mailową;
  • przesłanie tekstu regulaminu pracy listem poleconym;
  • osobiste przekazanie tekstu regulaminu pracownikom;
  • oddelegowanie obowiązku przekazania treści regulaminu na kierowników jednostek.
Konsekwencją braku poinformowania pracowników o niewypłacaniu świadczeń urlopowych w ustalonym terminie i ostateczne nie wypłacenie należnych świadczeń może skutkować karą pieniężną. Dodatkowo pracodawca powinien liczyć się z możliwością roszczeń pracowników o wypłatę należnych im świadczeń urlopowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2007 r., II PK 25/07 potwierdził, iż osoby zatrudnione przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, który nie utworzył zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, mają roszczenia o wypłatę świadczenia urlopowego.